Anställningen upphör – genom uppsägning eller avsked | Fackföreningarna.se

Anställningen upphör – genom uppsägning eller avsked

On maj 28, 2013 by admin

uppsägningTidsbegränsade anställningar kan normalt inte brytas i förtid vare sig av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Man kan dock förhandla in uppsägningstid i sitt anställningsavtal. Tidsbegränsade anställningar ger därför ett mycket starkt anställningsskydd under den avtalade perioden men i princip inget skydd efter att perioden har löpt ut.

En tidsbegränsad anställning upphör, utan något särskilt meddelande, när den avtalade tidsperioden gått ut. I vissa fall måste dock arbetsgivaren lämna besked om att arbetstagaren inte kommer att få fortsatt anställning. Detta gäller när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren.

En tillsvidareanställning erbjuder det bästa skyddet för en arbetstagare som vill behålla sin anställning under en lång tid. En arbetsgivare som vill säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare måste uppvisa saklig grund för uppsägningen. En arbetstagare som vill sluta sin tillsvidareanställning är bunden att stanna under uppsägningstiden men kan när som helst säga upp sig utan att redovisa några skäl. Olika regler gäller således om arbetsgivaren tagit initiativ till uppsägningen jämfört med om arbetstagaren tagit initiativet.

Det finns två skäl som arbetsgivaren kan åberopa som saklig grund för uppsägning, arbetsbrist eller personliga skäl.
Uppsägning på grund av arbetsbrist behöver inte föranledas av någon faktisk arbetsbrist. I princip bestämmer arbetsgivaren själv om delar av verksamheten eller verksamheten som helhet inte är lönsam nog. Arbetsbrist kan uppkomma t ex vid omorganisationer, nedläggning och när arbetsgivaren lägger ut delar av verksamheten på entreprenad. Arbetsgivaren kan inte välja helt fritt vilka arbetstagare som ska sägas upp vid arbetsbrist, utan måste upprätta en turordningslista. På den rangordnas varje arbetstagare efter den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Principen “sist in förs× ut” gäller. Reglerna om turordning är dispositiva. Det är med andra ord möjligt att i kollektivavtal besluta om andra turordningsregler än lagens.

Uppsägning på grund av personliga skäl kan komma ifråga då arbetsgivaren anser att arbetstagaren inte uppfyller det som krävs. Tillåtna uppsägningar på grund av personliga skäl kan bland annat ske vid samarbetsproblem, illojalt beteende, brottsliga handlingar eller onykterhet i tjänsten. Även om arbetstagaren på något av dessa sätt visat sig olämplig för arbetet är det inte alltid säkert att kravet på saklig grund för uppsägningen är uppfyllt. Vid bedömningen om saklig grund före-ligger ska man göra en prognos beträffande arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning hos arbetsgivaren.

Om en arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet kan arbetsgivaren avluta anställningen genom avsked. Då har arbetstagaren inte rätt till någon uppsägningstid utan anställningen upphör omedelbart. Avsked är ovanligt men kan till exempel ske då arbetstagaren gjort sig skyldig till brottsliga handlingar i eller utom tjänsten. Även andra grunder för personliga skäl uppsägningar kan i grövre fall leda till avsked.

I LAS finns bestämmelser om uppsägningstidens längd. Dessa regler kan ersättas med andra bestämmelser i kollektiv-avtal eller enskilt avtal. Har man inte avtalat om andra uppsägningstider kan en arbetstagare alltid säga upp sig och gå efter en månads uppsägningstid. Om det är arbetsgivaren som vill säga upp anställningen har arbetstagaren alltid rätt till en månads uppsägningstid. Arbetstagare med minst två års anställningstid har rätt till två månaders uppsägningstid. Därefter ökar uppsägningstiden i takt med anställningstiden. Tio års an-ställning eller mer ger rätt till sex månaders uppsägningstid.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *